Not known Facts About مقاييس الموارد البشرية
Not known Facts About مقاييس الموارد البشرية
Blog Article
قبل مناقشة مشاركة الموظّفين، أودّ أن أوضّح المفاهيم المختلفة عن مع مفهوم المشاركة. على الرّغم من تداخل المفاهيم في بعض الأحيان، فإنّ مشاركة الموظّف ليست:
مؤشر مشاركة الموظف: يعد هذا المؤشر من مؤشرات قياس الأداء للموارد البشرية المهمة لأي مؤسسة، حيث إن المشاركة العالية للموظف سترتب عليها إنتاجية أعلى بالإضافة إلى خدمة عملاء أفضل والعديد من الإيجابيات الأخرى، ويمكن قياس مشاركة الموظف من خلال عمل استطلاعات الرأي أو المشاركة.
بدلاً من تتبّع “معدّل التّبديل، قم بتتبّع “معدّل تبديل الموظّفين عاليّي الأداء.” بدلاً من ذلك
تكلفة الفعاليّات (معارض التّوظيف، التّواجد داخل الحرم الجامعي، وما إلى ذلك) أشيع صيغة لهذا المقياس هي:
ويساعد تتبع هذا المؤشر على تحديد مدى نجاح القسم في الوصول إلى الأشخاص المناسبين منذ البداية، لأنه إذا انخفضت نسبته؛ فذلك دليل على ضرورة التفكير في طرق لإعادة عمل إعلانات الامارات وظائف بشكل أفضل.
حسناً، ليس هذا هو الحال دائماً. دعنا نرى مؤشّرات التّبديل الّتي يحتاجها المرء في لوحة بيانات الأداء.
مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء هي المقاييس التي تستخدمها الشركات لتقييم مدى نجاحها في تحقيق أهدافها بشكل فعال، كما أنها تفيد في تحديد الإنجازات التشغيلية والمالية والاستراتيجية للشركة، إلى جانب استخدامها في مقارنة الشركة إنجازاتها الامارات بإنجازات الشركات المنافسة، ومن أبرز تلك المؤشرات ما يلي:
يأتي الأداء العالي من هدف “التّنوّع والشّمول” من منظور داخلي.
معدل الغياب هو مؤشر يقيس عدد مرات غياب الموظفين عن العمل خلال فترة زمنية محددة، وهو أحد مؤشرات أداء الموارد البشرية.
لنبدأ بالتّكاليف. إنّ الخطأ المعتاد في تتبّع تكاليف التّدريب هو اقتصاره على التّدريب الداخلي فقط. أفضل ممارسة هي تتبّع كل من: تكاليف التّدريب للموظّفين الجدد
تكاليف الأدوات (ترخيص برنامج، مساحة مكتبيّة) التّكاليف الخارجيّة هي:
مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب هي المقاييس التي تستخدمها إدارة الموارد البشرية في الشركات لقياس مدى نجاح وفاعلية برامج التدريب الخاصة بها، وتحصل منها على رؤى حول كيفية تقدم الموظفين بشكل جيد وتطوير مهاراتهم ومعارفهم، ومن أبرز تلك المؤشرات ما يلي:
فكّر في معنويّات الموظّف (“السّعادة” وما شابه ذلك) كعامل رائد في مشاركةالموظّف.
من المفترض أساساً أنّ يتمّ تقدير أداء متخصّصي الموارد البشريّة من خلال مدى سرعة شغلهم للوظائف الشّاغرة.